León Trahtemberg
En el año 2012 Google se embarcó en el Proyecto Aristóteles liderado por Julia Rozovsky con el objetivo de identificar cómo es el “equipo perfecto”. Revisaron toda la literatura sobre el tema, analizaron los datos de los perfiles y antecedentes de los integrantes de los 180 equipos de trabajo y no lograron encontrar nada que tipifique unívocamente al equipo perfecto. En cierto momento evocaron el efecto “normas de grupo” referido a las reglas no escritas de la convivencia en grupo aunque sin saber cuáles eran.
Recordaron un estudio de un grupo de psicólogos de Carnegie Mellon, M.I.T. y Union College del año 2008 que descubrió que la “inteligencia de grupo” resultaba mucho mayor que la suma de las inteligencias de los individuos que lo conformaban. Investigaron 699 personas a las que dividieron en las más diversas formas de grupos pequeños que debían cumplir con ciertas tareas. Descubrieron que lo que diferenciaba al buen grupo del grupo disfuncional era la manera como se trataban unos a otros los miembros en el grupo. Sin embargo, no todos los grupos se comportaban igual.
Encontraron que la clave estaba en dos cosas: 1) Los integrantes hablaban la misma cantidad de tiempo cada uno (Igualdad en la distribución de turnos conversacionales). 2) Todos los integrantes tenían un alto grado de sensitividad social, es decir empatía para darse cuenta de qué modo sus gestos no verbales y conductas afectaban a los otros miembros del grupo. El grupo era un espacio seguro para tomar riesgos interpersonales que no generasen incomodidad o represión alguna. Eso incluía por ejemplo iniciar las sesiones haciendo bromas o contando cosas personales para sentirse cómodos y energizados.
En suma, los datos de Google mostraron que la seguridad psicológica era crítica para el trabajo de un buen grupo, por lo que el reto de las instituciones estaba en crear ambientes de trabajo psicológicamente seguros. (What Google learned from its quest to build the perfect team (Charles Duhigg NYT Magazine, 25/02/2018)
El Proyecto Aristóteles enseña que cuando las compañías intentan optimizar todo, suelen olvidar que el éxito a menudo se basa en experiencias personales, como las interacciones emocionales y las conversaciones sobre temas complicados, sobre quiénes queremos ser y cómo nos hacen sentir nuestros compañeros de equipo.
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